Anasayfa » Yayınlarımız » Makaleler » Klasik İşletme Yönetimi Düşüncesi

Klasik İşletme Yönetimi Düşüncesi

 

HAZIRLAYAN

Salih ÇAKIROĞLU

KLASİK İŞLETME YÖNETİMİ DÜŞÜNCESİ

Sanayi devrimi sonrasında ortaya çıkan gelişmelerin sonucu olarak, yapılan üretim kişisel olmaktan çıkıp, fabrika üretimine dönüşmüştür. Çeşitli makinelerin özellikle de buharlı makinelerin sayesinde fabrikalarda seri üretim yapılmaya başlanmış, fabrikaların ortaya çıkması ile de bunlarda çalışan insanları yönlendirme ve yönetme ihtiyacını doğmuştur.

İşyerlerindeki verimliliği ve üretkenliği arttırmak amacıyla çeşitli düşünceler ortaya atılmıştır. Bu ilk düşünceler klasik işletme yönetimi düşüncesini oluşturur. Bunlar 1880-1920 yılları arasında ortaya çıkan “Bilimsel Örgüt Teorisi”, “Klasik Yönetim Düşüncesi”, “Geleneksel Örgüt Yönetimi” gibi adlarla anılan yaklaşımlardır. Fredric Taylor’un öncülüğündeki yaklaşım “Bilimsel Yönetim Yaklaşımı”, Henry Fayol’un öncülüğündeki yaklaşım “Yönetim Süreci Yaklaşımı” ve Max Weber’in öncülüğündeki yaklaşım “Bürokrasi” yaklaşımı adlarıyla anılırlar.

Klasik teori ile ilgili her üç yaklaşım da, organizasyonlarda etkinlik ve verimliliğin artırılması için hangi ilkelere uyulması gerektiğini incelemiş ve en iyi örgüt yapısı ve yönetim tarzı için dikkate alınması gereken ilkeleri belirlemeye çalışarak, bu ilkelerin evrensel (yani her organizasyonda ve ülkede geçerli) olduğunu savunmuştur.[1]

Bu yaklaşımların klasik olarak adlandırılmalarının nedeni, organizasyon ve yönetim konularındaki ilk sistemli yaklaşımlar olmalarından kaynaklanmaktadır. Daha sonraki yaklaşımlar klasik teoriyi temel almışlar ve geliştirilmişlerdir.

İşletme yönetimi ile ilgili bu üç önemli yaklaşımı kısaca inceleyelim.

Bilimsel Yönetim ve Frederick W. Taylor

            F.W.Taylor, yönetimde bilimsel metodu ilk kez tam anlamıyla uygulayan kimse olarak kabul edilir. İşin yapılış tarzını gayet ayrıntılı bir biçimde ele almış ve yöneticinin gerçek rolünü belirlemeye çalışmıştır.[2]

Taylor’un öncülüğünü yaptığı “Bilimsel Yönetim” yaklaşımı, “çalışanların ne yapmaları gerektiğini tam olarak belirlemek ve işlerin en verimli bir şekilde yerine getirilmesine nezaret etmek” şeklinde tanımlanabilir.[3]

Burada Taylor iş verimliliği ile daha az zamanda daha çok iş yapabilmek için her iki tarafın da(yöneticiler ve işçiler) üstüne düşün sorumlulukları tespit etmeye çalışmış ve herbiri için yöntemler geliştirmeye özen göstermiştir. Özellikle de yöneticilerin yapılacak işleri tespit edip bu işlerin nasıl yapılacağına dair işçilere yol göstermesi gerektiğini belirtmiştir.

            Taylor, bilimsel yollarla bir işçinin ne kadar üretimde bulunması gerektiğini belirlemeye çalıştı. Zaman ve Hareket etüdleriyle, bir işçinin belli bir hareketi en kolay ve kısa zamanda yapabileceği yöntemleri bulmaya uğraştı. [4]

Çalıştığı işletmelerde, en alt düzeyden en üst düzeye kadar birçok kademede görev yapan Taylor, gözlemlerini başlıca beş başlıkta özetlemiştir. Bunlar:[5]

İşyerlerinde verimsiz bir çalışma düzeni olup, bu büyük israflara yol açmaktadır.

Taylor, işçilerle ilgili olarak şu gözlemlerde bulunmuştur. İşletme sahiplerinin, konuya kâr açısından bakmaları sonucu, işçiler de fazla çaba harcamadan, çalışmalarının kendilerine bir çıkar sağlamayacağını bildikleri için, az çalışıp yorulmadıkları, yani yaptıkları tembellik ölçüsünde kendilerini kârlı kabul ediyor ve bu suretle işveren ile işçi çıkarları birbiriyle çatışır bir konumda görülüyordu.

Taylor’a göre işlerde standartlaştırma olmadığı için, işçiler, işlerini kendi bildikleri gibi yapıyorlardı.

Taylor’un bir başka görüşü de; işçilerin işe alınmasında yetenek, bilgi ve kapasitelerinin dikkate alınmayışıydı.

Taylor, yönetim ile işçilerin yapacakları işlerin birbirine karıştırıldığını öne sürmekteydi.

Bu gözlemlerin sonucunda Taylor, başlıca beş alanda önerilerde bulunmuştur:

 

  1. Standartlaştırma

Taylor yaptığı incelemeler sonucunda, çeşitli işlerde bilimsel yöntemin uygulanabileceğini ve bilimsel yöntem için kullanılabilecek standartların belirlenebileceğini ileri sürmüştür. Bunun için, Taylor, maden cevheri kürekleme konusunda incelemelerde bulunmuş ve demir cevheri küreklemek için, 8-9 kilo cevher alabilen küçük uçlu kürekler, toz kömürün küreklenmesi için, gene 8-9 kilo toz kömür alacak kürekler geliştirmiştir. [6]

İnsan emeğinden daha çok yararlanmak adına birçok yöntem denenmiş ve bunlar belli standartlara oturtulmaya çalışılmıştır. Bu standardizasyon çabaları sırasında yapılan işe ve işçiye daha uygun aletler bulunmuş olup işlerde kolaylıklar sağlanmıştır.[7]

 

  1. Hareket ve Zaman Etüdü

Taylor, işçilerin hareketlerini inceleyerek, hassas saat ile hareketleri ölçmüştür. Ve Taylor’un teşvik sistemine göre, çalışan işçilerin verimliliği %400 oranında artış göstermiştir.[8]

 

  1. İşe Uygun Eleman Seçimi ve Eğitimi

Bilimsel yöntemin bir ilkesi de; çalışanların bilimsel yöntemlerle seçimi ve geliştirilmesidir. Bu yöntemle, daha önceden uygulanan ustabaşının “benim istediğim kadar ucuza çalışıyorsan, sana iş verebilirim” şeklindeki düşünce, ortadan kalkmaya başlamıştır. İşletmelerde bilerek ve sistemli biçimde işçiyi eğitmek, öğretmek, ona yardımcı olmak ve çalıştığı belirli iş yerinde kendi yeteneklerine uygun en yüksek, en ilginç ve en kârlı iş sınıfını oluşturmak için, ona ilerleme fırsatları sağlamak yöneticilerin görevi olarak benimsendi. [9]

 

  1. Parça Başı Ücret Sistemi

Taylor, neoklasikler tarafından eleştirildiği gibi, işçiyi motive eden tek faktörün, gelir elde etmek arzusu olduğunu ileri sürmüştür. Ve “ekonomik insan” kavramını benimsemiştir. Taylor’un önerdiği parça başı sisteminin uygulanabilmesi için, zaman ve hareket etüdlerinin yapılması ve çalışmalarla ilgili standartların belirlenmesi gerekir. [10]

Parça başı ücret sistemi beraberinde tekdüzeliği ve aşırı çalışma ve para kazanma hırsını getirmiş insanın bir bakıma makine gibi olmasını beklemiştir

Klasik yönetim düşüncesinde, özellikle, bilimsel yönetimde “insan” makinanın bir parçası gibi görülür, standartlaşmıştır ve biri, diğerinin yerine geçebilir.[11]

  1. Fonksiyonel Ustabaşılık

Önceleri, genellikle işçilerin ne yapacaklarını belirlemeleri yerine, işlerin ayrıntılı zaman etüdüne, yöntemlere, araçlara bağlı olmasını öneren Taylor’a göre, işler belirlenip birinci sınıf insanlar (işlerini zamanında ve istenildiği gibi yapan işçiler), bu işlere atandığında çalışma sisteminin organize edilmesi mümkün olabilecektir.[12]

Taylor’un en büyük katkısı, bilimsel ilkeleri yönetim problemlerine uygulamaya çalışmasıdır. İşçilere verilecek iş araçlarının kullanılması hakkında çalışmalar yaparak, yönetimin görevinin, işçilerden ne beklediğini ve işin nasıl yapılacağını, onlara anlatmak olduğunu ilk defa belirten kişi olmuştur (Halil CAN; Organizasyon ve Yönetim). Bu düşünür (Taylor), yaşamı boyunca işletmelerdeki verimsiz çalışma ve üretimdeki kayıpları ortadan kaldırmak, işçilerle yönetim arasındaki uyuşmazlıkları en aza indirerek, işçilerle yönetim arasında işbirliği sağlamak için çaba harcamıştır. Çalışmalarında teknik verimliliğin artması için; zaman ve hareket etüdlerine, işbölümüne ve uzmanlaşmaya, teşvikli ücret sistemine, fonksiyonel örgüt yapısına, işe uygun tek bir yöntem geliştirmeye büyük özen göstermiştir. [13]

F.W. Taylor’un öncülüğünü yaptığı “Bilimsel Yönetim” yaklaşımı, “çalışanların ne yapmaları (işi ne oranda ve nasıl yapmaları) gerektiğini tam olarak belirlemek ve işlerin en verimli bir şekilde yerine getirilmesine nezaret etmek.” Şeklinde tanımlanabilir. Bunun için tecrübe yerine bilim; anlaşmazlık yerine ahenk; bireycilik yerine işbirliği; kısıtlanmış üretim yerine azami üretim, en yüksek verimliliği sağlayabilecek şekilde insanları geliştirme ön plana çıkarılmalıdır.[14]

Frederick W.Taylor adlı Amerikalı bir mühendis daha önce hiç kimsenin aklına bile gelmeyen bir şey yaptı: Beden işçiliğini, araştırmaya ve analize değer bir şey olarak ele aldı. Taylor, verim artışı için asıl potansiyelin “daha akıllıca” çalışmakta yattığını gösterdi. Marx’ı ve Marksizmi yenen Taylor oldu. Taylor’un Principles of Scientific Management(1911) adlı kitabı, verimi muazzam ölçülerde artırmakla kalmadı. Bir yandan işçi ücretlerini artırırken, bir yandan da ürünün fiyatını düşürüp, bu yolla ürün için olan talebin artırılmasını da mümkün hale getirdi.[15]

Taylor işyerlerinde yapmış olduğu araştırmalar sonucu, işyerinin daha sağlıklı ve verimli çalışabilmesi için gerekli birtakım sonuçlara ulaşmış ve ulaşmış olduğu sonuçlara uyulduğu takdirde işletmelerin daha başarılı olacağını ispat etmiştir.

Taylor’a göre işi başarmak için en iyi bir tek yol vardır, ve yöneticilerin de görevi bu en iyi yolu bulup işçilere öğretmesi ve işyerinde uygulatmasıdır.

Yönetim süreci yaklaşımı ve Henry Fayol

Bilimsel yönetimin temsilcileri daha çok, işyeri ve atelye düzeninde iş dizaynı ve işlerin yapılma şekliyle ilgilenip, örgütün ve işçinin bireysel verimliliğini artırmayı amaçlarken; Fayol, örgütün tamamını ele alarak iyi bir örgüt yapısı ve yönetim ilkelerini geliştirmeye çalışmıştır. Başka bir deyişle, Fayol’un geliştirdiği yaklaşım, örgütün daha üst düzeylerine yöneliktir.[16]

            Fayol, üst yönetim bilimini geliştirmeye çaba sarfetmiş ve yönetime yukarıdan bakmıştır. Geliştirdiği ilkeler günümüzde, planlama ve organizasyon yapıları için geniş ölçüde kullanılmaktadır. Bunlardan en çok kullanılanları yönetim ve emir birliği ilkeleridir. Fayol şöyle demektedir. “Çeşitli nedenlerin etkisiyle büyük bir maden ve metalurji işletmesinin, Commentary, Fourchambault ve De”cazeville firmaları iflasa gitmekteydi.. 1888 yılında üst yönetim fonksiyonunda değişim yer alınca ve hiçbir diğer faktörde değişme olmadan, işletme durumunu düzeltmiş ve büyüme başlamıştır.”[17]

            Fayol yönetim faaliyetlerini 6 kısma ayırmıştır.[18]

  1. Teknik faaliyetler (üretim, imalat)
  2. Ticari faaliyetler(satınalma, satma, değiştirme)
  3. Finansman faaliyetleri (sermaye araştırılması, sağlanması)
  4. Emniyet faaliyetleri(personelin ve malların korunması)
  5. Muhasebe faaliyetleri(bilanço, maliyetler, senetler)
  6. Yönetim faaliyetleri(planlama(öngörü, tahmin), organizasyon, emir-kumanda, koondinasyon, denetim)

Fayol’a göre bütün bu faaliyetler birbirine bağımlıdır. İşletmenin de başarıya ulaşabilmesi için gereklidirler. Yani üretim, satış, sermaye, güvenlik, muhasebe ve yönetim faaliyetlerinin hepsinin işleyişinde ahenk olmalıdır.

            Öte yandan Fayol, bütün yönetsel faaliyetlerin yerine getirilmesinde değişik ölçülerde uygulanması gereken bir dizi yönetim prensipleri belirlemiştir. Bu prensiplere uyulması halinde, etkili bir örgütsel yapının ve işleyişin sağlanması mümkündür.[19]

            Fayol’un 14 yönetim prensibi şunlardır.[20]

  1. İşbölümü: İşin çok küçük birimlere (görevlere) bölünüp herbirisinin bir işçi tarafından yapılması anlamındaki iş bölümünün uzmalaşmaya yol açarak bireysel ve örgütsel verimliliği artıracağı fikri ilk kez Adam Smith tarafından ortaya atılmış ve Fayol da bu düşünceyi benimsemiştir.
  2. Yetki ve Sorumluluk: Yönetici işleri yaptırabilmek için emirler vermelidir. Yetki, emir verme hakkı ve itaati sağlama gücüdür. Sorumluluk ise, yetkinin ayrılmaz bir parçası ve onun doğal bir sonucudur.

Yetki ve sorumluluğun denk olması gerektiğini belirten Fayol’a göre, yetkiyi kullanan üst, tarafsız, adil ve samimi olmalı ve sorumluluk yüklenmekten de kaçınmamalıdır.

  1. Disiplin: Bir örgütün üyeleri örgütü yöneten kurallara ve anlaşmalara saygı göstermek zorundadırlar. Fayol’a göre disiplin, örgütün her kademesinde iyi yöneticilerle, adil anlaşmalarla (yüksek düzeyde performansın ödüllendirilmesi gibi) ve kuralların ihlal edilmesine karşı mantıklı biçimde getirilen cezalarla sağlanır.
  2. Komuta Birliği: Her bir ast, göreviyle ilgili olarak sadece bir yöneticiden emir almalıdır. Bu ilkenin benimsenmemesi, yetki çatışmasına ve disiplinin tehlikeye girmesine yol açar.
  3. Yönetim Birliği: Bir örgütün içindeki”aynı amaca yönelik faaliyetlerin, sadece bir plan kullanan bir tek yönetici tarafından yönetilmesi” ilkesidir. Örneğin bir şirketin personel departmanı, her biri farklı personel alma politikasına sahip iki yönetici tarafından yönetilmemelidir.
  4. Genel Menfaatlerin bireysel menfaatlerden üstün tutulması: Herhangi bir teşebbüste, işçilerin menfaatleri örgütün genel menfaatlerinden önce gelmemelidir.
  5. Hakkaniyet: Yapılan iş için verilen ücret, hem işçi hem de işveren açısından adil olmalıdır.
  6. Merkezileşme: Fayol’a göre merkezileşme,(merkezcil yönetim) durum ve koşullar, yöneticilerin arzu ve eğilimleriyle belirlenir. Ona göre üst düzey yöneticileri en son yetki ve sorumluluğu ellerinde tutmalı ve fakat astlarına işi uygun biçimde yapabilecekleri kadar yetki ve sorumluluk devretmelidirler. Burada sorun, her durumda en iyi merkezileşme derecesinin bulunmasıdır.
  7. Hiyerarşi: Örgütün en üst yönetim kademesinden en alt kademeye kadar uzanan otorite düzenini ifade eder. Örgüt içindeki iletişim ve diğer ilişkiler esnasında bu yol izlenmelidir.
  8. Düzen: Düzen ilkesine göre, işletmedeki hammaddeler, aletler, araçlar ve insanlar uygun zamanda ve uygun yerlerde olmalıdırlar. Özellikle insanlar kendileri için en uygun işlerde veya konumlarda olmalıdırlar.
  9. Eşitlik: Yöneticiler astlarına hem dostça hem de adil bir biçimde yaklaşmalıdırar.
  10. Personelin sürekliliği: Bir örgütün işini verimli bir biçimde yapabilmesi için yüksek işgücü devrinden kaçınması gerekir. Fayol, başarılı ve istikrarlı işletmelerin genellikle aynı yöneticiler tarafından yönetildiğine dikkat çekmiştir.
  11. İnisiyatif: Astlara, sonuçta bazı hatalar meydana gelebilecek olsa bile, kendi planlarını tasarlama ve uygulama özgürlüğü verilmelidir. Ancak bireyler inisiyatiflerini kullanırken, kendilerine verilen yetki ve disiplinler çerçevesinde kalmalıdır.
  12. Birlik duygusu: Fayol “Birlik duygusunu” menfaatlerin uyumlaştırılmasına yönelik eylem olarak tanımlar. Ona göre küçük unsurlar bile bu duygunun gelişmesine yardımcı olabilir. Örneğin, mümkün olduğunca resmi, yazılı haberleşme yerine sözlü haberleşmenin kullanılmasını önermiştir.

Henri Fayol’un (1841-1925) yönetim süreci yaklaşımı; örgütsel verimi artırmak için, örgüt dizaynı üzerinde durmuştur. Fayol’a göre bir örgütteki faaliyetler; teknik işler, ticari işler, finansal işler, güvenlik işleri, muhasebe işleri ve yönetsel işler olarak altı gruba ayrılır ve bunların içinde en önemlisi yönetsel işlerdir.[21]

Fayol tüm bu yönetime ilişkin prensipler ile bir işletme içinde olması gereken ideal durumları ortaya koymaya çalışmıştır. Fayol’a göre işletme bu prensipleri yerine getirebildiği ölçüde başarılı olacaktır. Çünkü yukarıda sayılan prensipler birbiriyle bağlantılıdır ve birindeki değişim diğerini etkileyebilir.

Bürokrasi ve Max Weber

            Klasik yönetim ve örgüt teorisinin üçüncü yaklaşımı, 1900’lerin başında Alman sosyoloğu Max Weber(1864-1920) tarafından geliştirilen bürokrasi yaklaşımıdır. Başta sosyoloji olmak üzere, tarih, iktisat gibi bilimsel disiplinlere ilgi duyan Weber’in en tanınmış çalışması, “Protestan Ahlakı ve Kapitalizmin Esprisi” isimli eser olmakla birlikte, “bürokrasi” konusundaki incelemeleri organizasyon teorisine yapılan ilk önemli katkılardan birini teşkil eder.[22]

            Bürokrasi, büro yönetimi anlamına gelir. Aslında kurumların yönetiminde izlenen kural ve yöntemlerin toplamı(Weber) anlamına gelirken, zamanla yönetimde izlenen günlük(rutin) kural ve yöntemler için kullanılmaya başlanmıştır. Bürokrat, bu yöntem ve kuralları koyan ve uygulayan kişiye denir. Ancak, özellikle kamu ve ordu yönetimlerinde ve kısmen büyük işletmelerin yürütülmesinde, söz konusu kural ve yöntemlere aşırı(gereğinden fazla) yer ve önem verme düşüncesine bürokrasi , ve bunun taraftarlarına da bürokrat demeğe doğru bir eğilim meydana gelmiştir. Anlaşılıyor ki, bürokrasi, bugün, bir çeşit yönetsel tutum ve düşünceyi ifade etmektedir. Weber’in bilimsel bürokrasi kavramı ise bugün yerini organizasyon kuramına bırakmış bulunmaktadır. Bürokratik düşünce biçimi, kazanç ve verim(iktisadilik) ilkesinin zıddını belirlemektedir. Bu nedenle, bürokrat terimine, daha çok kamu ve ordu yönetimlerinde rastlanmakta, ancak aşırı, biçim, yöntem ve yazışma düşkünlüğü (şekilperestlik ile kırtasiyecilik) ile tanınmış işletme yöneticileri içinde kullanılmaktadır.[23]

Karl Emil Maximilian Weber’in (1864-1920) bürokrasi yaklaşımı ise, dağınık toplumsal faaliyetlerin rasyonel ilkelere göre örgütlenip yönetilmesini ifade eder. Weber’e göre, özellikle geniş gruplar halinde çalışan insanlar, belli bir büyüklük hacmini aştıktan sonra, rasyonel ilkelere uygun olarak örgütlendirilip yönetilmelidir.[24]

Weber, bürokrasinin beş önemli özelliğine dikkat çekmiştir. Bunlar, modern organizasyon şekli olan bürokrasiyi diğer organizasyon şekillerinden ayıran özelliklerdir. [25]

Bunlar;

  1. İleri bir işbölümü

İşbölümü şüphesiz yeni bir buluş değildir. İnsanlık tarihinin derinliklerinden bu yana ekonomik ve sosyal organizasyonun önemli bir prensibini oluşturmakta idi. Ancak, bürokraside iş bölümü eskiye göre daha ileri bir düzeye ulaşmıştır.[26]

  1. Otoritenin merkezileşmesi

            İşbölümü ile parçalanmış işler arasında koordinasyon temin edilmesi zorunluluğu, Weber’e göre otoritenin merkezileşmesi ile karşılanabilecektir.. “Otoritenin merkezileşmesi”, organizasyonun emir ve komutaya dayanan dikey hiyerarşik yapısı içinde her üst otorite kademesinin astları üstünde artan biçimde bir kontrol imkanı ile donatılması anlamındadır.[27]

  1. Rasyonel bir personel yönetimi programı

            İşin tam ve başarılı bir şekilde yapılabilmesi için belirlenmiş bir takım kurallarla, işe müracaat eden kişi karşılaştırılır ve aralarında uygunluk sağlanmaya çalışılır. Burada esas ölçü yapılacak iş için gerekli olan tecrübe, eğitim, öğretim ve bilgi seviyesine ilişkin özelliklerdir.[28]

  1. Bürokratik kaide ve kurallar

            Weber’e göre bürokrasiler açıkça belirlenmiş politika, kaide ve kurallara sahiptir. Önemli makamlar için belirlenmiş hak ve görevler mevcuttur.[29]

  1. Kayıt ve ayrıntılı bir dosyalama sistemi

            Bürokraside, organizasyonun devamlılığını sağlamak ve faaliyetlerinde tükdüzeliği gerçekleştirmek için ayrıntılı kayıtlar tuturalak ileri bir dosyalama sistemi gerçekleştirilmiştir. Her personelin kime rapor vereceği, kimin kendisine rapor vermek durumunda olduğunu, astları üzerindeki otoritesinin derecesi ve bunun hangi alan ve konuları içerdiği bilinmektedir.[30]

Bürokrasinin olumlu ve olumsuz yönleri

            Bürokrasi, uzmanlaşma yoluyla verimliliğin artmasına yol açar; kişilerin uzman oldukları alanlarda çalışmalarına imkan sağlar.[31]

            Oluşturulan bir dizi politika, yöntem ve kurallar nedeniyle işgörenlerin davranışlarında tutarlılık sağlanır.[32]

            Her işgörenin görevi açık ve seçik bir biçimde belirlendiği için, görevlerin karışması veya çatışması durumu ortadan kalkmış olur.[33]

            Weber’e göre bürokrasiler açıkça belirlenmiş politika, kaide ve kurallara sahiptir. Önemli makamlar için belirlenmiş hak ve görevler mevcuttur. Bu hak ve görevler yazılı kurallar biçimindedir. Bunlar organizasyonun hem kendi personeline hem de müşteriye yeknesak bir biçimde uygulanacak durumdadırlar. Organizasyonların faaliyetleri bu kurallar çerçevesinde yürütülür.[34]

Klasik Organizasyon Teorisi’nde iş ve pozisyonlar ile bunlar arasındaki ilişkiler ön planda değerlendirilirken, insan unsuru veri olarak kabul edilir ve psiko-sosyal karakteri ile psikolojik ve sosyal çalışma koşulları göz önüne alınmaz. Bunun anlamı, bu teori neyin, nasıl, ne zaman ve ne karşılığı olarak yapılacağının açık ve kesin bir biçimde tayin edilmesi gerektiğini ve bu iş, kural, yöntem ve disiplinine sıkı bir biçimde uymayanı ücretini kesme, işten atma gibi kesin cezalandırma önlemleriyle yola getirme zorunluluğunu ileri sürer. İşte bu özelliklerinden dolayı, klasik doktrin dar, sınırlı, mekanik ve bürokratik olmakla eleştirilmiştir.[35]

Teorik olarak düşünüldüğünde bu sistemde, gerek yukarıdan aşağıya, gerekse aşağıdan yukarıya bilgi akımının var olduğu söylenir. Uygulamada böyle bir hiyerarşik düzende genellikle yukarıdaki kademelerin aşağıdaki kademelere baskı yaptığı görülür. Böyle olunca kişisel inisiyatif ve astların kararlara katılması ortadan kalkmakta ve aşağıdan yukarıya doğru iletişim engellenmektedir.[36]

Bürokrasinin Weber tarafından ortaya konulan kaideleri onun tanımıyla ideal olarak uygulanırsa tüm klasik teorinin temel amaçlarından biri olan verimliliğin artmasına yardımcı olacaktır. İnsanlar uzmanlık alanlarına göre çalıştırılacak, işe eleman alınırken liyakata dikkat edilecek, konulan kurallar dolayısıyla da işgörenlerin (yönetici ve işçiler) davranışları tutarlı olacaktır.

 

[1] Bahaettin BALÇIK, İşletme Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, S.27

[2] Bahaettin BALÇIK, İşletme Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, S.27-28

[3] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[4] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[5] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[6] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[7] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[8] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[9] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[10] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[11] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/klasik.htm

[12] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[13] Hakan TEKÇE, http://www.kadinlar.com/kadin/bilimsel.htm

[14] Ömer DİNÇER, İşletme Yönetimine Giriş, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, s.24

[15] Peter F.DRUCKER, Yeni Gerçekler, Çev. Birtane Karanakçı, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, İstanbul, 2000, S.192

[16] Bahaettin BALÇIK, İşletme Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, S.32

[17] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.13

[18] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.13

[19] Bahaettin BALÇIK, İşletme Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, S.35

[20] Bahaettin BALÇIK, İşletme Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, S.35

[21] Abdullah KARAKAYA, http://server.karaelmas.edu.tr/bilim/SAFRANBOLU%20MYO/A.KARAKAYA/Y%C3%96NET%C4%B0MDEK%C4%B0%20GEL%C4%B0%C5%9EMELER.doc

[22] Bahaettin BALÇIK, İşletme Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, S.38-39

[23] Kemal TOSUN, İşletme Yönetimi, Savaş Yayınları, Ankara, 1992, S.372

[24] Abdullah KARAKAYA, http://server.karaelmas.edu.tr/bilim/SAFRANBOLU%20MYO/A.KARAKAYA/Y%C3%96NET%C4%B0MDEK%C4%B0%20GEL%C4%B0%C5%9EMELER.doc

[25] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.80

[26] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.80

[27] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.80

[28] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.81

[29] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.81

[30] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.81

[31] Bahaettin BALÇIK, İşletme Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, S.42

[32] Bahaettin BALÇIK, İşletme Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, S.42

[33] Bahaettin BALÇIK, İşletme Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2002, S.43

[34] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.81

[35] http://www.ozyazilim.com/ozgur/marmara/orgut/sistem.htm

[36] Mümin ERTÜRK, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul, 2000, S.82

Cevapla